عندما نذكر مقولة شمعة تحترق لتضيء للآخرين يتبادر في ذهننا من يعملون بصمت ليشعلوا أنوار الطريق للآخرين، ولكن احتراق الشمعة يعني أنها إلى زوال مما يجعل التردد أمرا واردا لتطبيق هذه المقولة والبحث عن الديمومة في العطاء دون احتراق جهد أو إجحاف حق.

وهذا ما قد يدور في أروقة الإنشاءات والدور التكاملي بين الموظفين ومديريهم الذين قد يجحفونهم أو يبخسونهم في المكيال وهو مكيال التقييم الذي بدوره يزيد من طاقة الموظف واتساع نظرته للمستقبل وأمله في المواصلة والوصول وما قد يحدث من أمور ُفميل من كفة هذا الميزان قد تكون كفيلة بقتل الطموح وانتهاء الأمل.

ومن خلال الوقت وجدتُ أدلة افتراضية لإثبات جدوى إدارة القوى العاملة الاستراتيجية، وأنتجت من قبل حركة العلاقات البشرية، التي بدأت في بدايات القرن العشرين كنتيجة لأعمال فريدريك تايلور (1856-1915) شرح مفهومه المسمى "الإدارة العلمية" وتم استخدام مفهوم الموارد البشرية لأول مرة في التسعينات عند ظهور مصطلحات ومفاهيم مثل التحفيز والسلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية هي إدارة القوى العاملة للمنظمات أو الموارد البشرية، وتختص بجذب الموظفين، والاختيار، والتدريب، والتقييم ومكافأة الموظفين، وأيضاً متابعة قيادة المنظمة والثقافة التنظيمية والتأكد من الامتثال لقوانين العمل.

ويمكن اعتبار إدارة الموارد البشريّة واحدة من أهمّ العمليّات الإداريّة في المُنظَّمة، حيث إنّها تهتمُّ بالعنصر البشريّ الذي يُنفِّذ أنشطتها، ومشاريعها جميعها، كما أنّ لهذا العنصر دوراً رئيساً في تحقيق أهدافها، علماً بأنّها عمليّة تنظيميّة تُعنى بالأمور التي لها علاقة بالأفراد العاملين في المُنظَّمة.

وتتمثّل أهمّيتها في عدّة نقاط أهمها:

المساعدة على توفير مناخ تنظيميّ مناسب للعمل، والاهتمام بتحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُنظَّمة، وذلك من خلال الاستفادة من الكفاءات الموجودة فيها، والاهتمام بتدريب المُوظَّفين، وتحقيق استقرارهم الوظيفيّ، كما تهتمّ بالأجور، والرواتب؛ لضمان زيادة الإنتاجيّة.

كما تعنى بالمساعدة على اكتشاف المشكلات، والصعوبات التي تتعلَّق بالأفراد، والتي تنعكس سلباً على فعاليّة المُنظَّمة، كما أنّها تساعد المديرين على إدارة هذه المشكلات، وحلّها وتحقيق الانتماء لدى العنصر البشريّ، وذلك من خلال وضع نظام عادل للأجور، والحوافز، والعناية بالعلاقات الإنسانيّة في المُنظَّمة.

وهنا لا نغفل عن جانب مهم جدا في المنظمة وهو من أهم أسباب نجاحها وزيادة الإنتاجية وشعور الموظفين بالانتماء الفعلي لهذه المنظمة هي العلاقة بين الموظفين ومديريهم التي قد تكون سببا كبيرا في النجاح وتحقيق الأهداف من خلال عملهم كخلية واحدة متجانسة يسود فيها العدل والثقة والمساواة، والتعامل مع الموظف كشريك أساسي في النجاح لدورة الفاعل والأكيد في دفع عجلة النمو والنهوض بالمنظمة، والذي لا يمكن من دونه نهوض هذه المنشأة وعدم كفايتها في توفير متطلبات أعمالها وعملائها.

فالعلاقة القائمة بين الموظف والمدير حينما يسودها بعض التعالي من بعض المديرين وعدم اهتمامهم بذلك الموظف وإجحاف حقه عن طريق تجاهل رأيه أو اقتراحاته أو حتى تقييمه الفعلي للمديرين المباشرين له والذي يتم من خلال إجراء استبيان واقعي معمول به وعدم تجاهله والقيام بتحقيق النقاط الواردة فيه، ودور الموارد البشرية المهم في هذا التقييم الخاص بعمل المديرين من خلال ما تم استبيانه وتوضيحه من قبل الموظفين والعمل بجدية على حل المشكلات والانتقادات الواردة فيه لتحقيق العدالة العملية ليكون دورها توجيه وإرشاد من لم يقم بعملة الصحيح من خلال هذا التقييم وعدم إجحاف حقوق الموظفين الذين قد لا يسمع صوتهم ويكون عملهم إلى زوال وهذا ما يؤثر سلباً على الإنتاجية والسلوك الإيجابي لدى العاملين وشعورهم بعدم الأمان المطلوب في المنشأة والرضا الذي يقود إلى الاستمرارية في طريق تحقيق الأهداف المشتركة والمرجوة للنهوض بالمنشآت.